Zoals steeds vraag je aan het einde van elke training aan je medewerkers om hun ervaring van de training te delen op het evaluatieformulier dat je hiervoor voorziet. Deelnemers wordt gevraagd om de trainer van die dag te beoordelen op zijn/haar expertise, of er voldoende interactiviteit was met de groep, of de inhoud aansloot bij de dagelijkse realiteit, of er een goede balans was tussen oefeningen en theorie en wat hun eindscore voor de training was. Nuttig? Zeker. Maar: een goede evaluatie vertelt vooral hoe mensen de training hebben ervaren. Ze vertelt veel minder over wat er daarna met het geleerde ook effectief gebeurt. Want, een deelnemer kan een training bijzonder waardevol vinden en er toch enkele weken later nauwelijks iets van toepassen. De training-high Na een inspirerende trainingsdag gebeurt er vaak iets wat ik heel vaak zie terugkomen: deelnemers vertrekken met enthousiasme na een trainingsmoment. Ze hebben nieuwe inzichten opgedaan, energie gestopt in praktische denkoefeningen en heel wat inzichten gekregen om dingen anders aan te gaan pakken. Er ontstaat een soort 'training-high': het gevoel en de motivatie die zegt “Hier ga ik echt iets mee doen.” “Dit ga ik vanaf morgen anders aanpakken.” So far so good. Alleen begint op datzelfde moment ook de échte uitdaging: de volgende dag wacht de mailbox. De agenda is er ondertussen niet leger op geworden. Veranderende interne processen. Deadlines zijn ondertussen korter geworden en de dagelijkse werkdruk neemt het opnieuw over. En zonder oefening, feedback en opvolging krijgen oude gewoontes al snel opnieuw de bovenhand. Zoals iedereen weet: gedrag duurzaam veranderen vraagt om bewust experimenteren, om te reflecteren over wat je precies deed of zei, en dus vooral: het nieuwe aangepaste gedrag blijvend top-of-mind houden. Hoeft niet gezegd dat als je er niet meteen actief mee aan de slag gaat, de oude gewoontes de goede voornemens van je team al snel weer wegduwen, alsof de training nooit heeft plaatsgevonden. De vraag die er echt toe doet Daarom vertelt een evaluatie aan het einde van een training dus maar een klein stukje van het hele verhaal. De interessantere vraag is volgens ons: Gedragen mensen zich enkele weken of een maand later anders dan vóór de training? Want dat is veel dichter bij wat we uiteindelijk met een training willen bereiken, of de reden waarom je investeert in de groei van mensen. Leren krijgt pas écht waarde wanneer nieuwe inzichten ook zichtbaar worden in gedrag en dat gedrag vervolgens iets verandert voor het team, klanten of de organisatie. Van tevredenheid naar impact Betekent dat een evaluatie aan het einde van een training overbodig is? Neen, het blijft waardevol om te weten hoe deelnemers de inhoud, begeleiding en aanpak ervaren. Alleen is dat slechts één meetmoment in een veel groter leerproces. Echte leerimpact vraagt om verder te kijken: Wat hebben mensen geleerd? Wat passen ze daarvan toe? Waar lopen ze na de training nog tegenaan? Welk gedrag is er écht veranderd? Wat helpt dat nieuwe gedrag stand te houden? En welke impact heeft die verandering uiteindelijk op de praktijk, en op onze doelstellingen? Daar maken we bij ROOTED het verschil tussen een training die goed wordt ervaren en positief wordt geëvalueerd en een leertraject dat blijvend iets verandert. De training stopt, het leerproces gaat verder Daarom stopt onze begeleiding ook niet wanneer de trainingsdag voorbij is. Via onze slimme integratiecoaching worden deelnemers vanaf het moment dat ze de training buitenstappen gedurende meerdere weken ondersteund bij het toepassen van hun nieuwe inzichten in hun dagelijkse praktijk. Elk met hun individuele inzichten en uitdagingen. Daarna kan individuele coaching en terugkoppeling naar HR of leidinggevenden extra helpen om het nieuwe gedrag nog verder te versterken en verder te verankeren. Zo verschuiven we bij ROOTED de focus: Van tevredenheid naar de toepassing. Van toepassing naar gedrag. Van gedrag naar impact. Want uiteindelijk willen we niet alleen weten of iemand de training goed vond. Daar worden we erg blij van, maar we willen vooral weten: Wat is er een maand later anders geworden? Van training naar duurzame impact Dat is het vertrekpunt achter onze ROOTED Groeicyclus: training is een belangrijk moment dat inspireert en mensen openzet en in beweging brengt, maar duurzame groei en impact realiseert zich minstens evenveel door wat er ervoor en daarna gebeurt. Van inzicht naar gedrag. Van gedrag naar impact. Weten hoe we dit leerproces voor je organisatie of team praktisch aanpakken? Boek hier vrijblijvend je kennismakingsgesprek.

Een goede training begint niet op het moment dat de trainer voor de groep staat. De kwaliteit van een leertraject wordt niet alleen bepaald door de inhoud ervan. De keuzes die een organisatie vooraf maakt, bepalen in grote mate hoeveel kans nieuw gedrag krijgt om duurzaam te groeien. E en training kan inspireren, nieuwe inzichten geven en mensen laten nadenken over hun eigen gedrag. Vaak ontstaat er zelfs meteen enthousiasme aan het einde van de training: “Dit ga ik vanaf morgen anders aanpakken.” En toch is het enkele weken later soms opvallend stil. Niet omdat de training slecht was of omdat de deelnemers niet gemotiveerd waren. Maar omdat duurzame gedragsverandering al vóór de opleiding wordt voorbereid, of juist wordt ondermijnd. Leren is geen losstaand moment. Vanuit mijn 25-jarige ervaring als trainer, coach en groeiexpert, merk ik dat organisaties opleidingen en trainingen vaak als een afgebakend traject bekijken: opleidingsbehoefte → training → tevreden deelnemers → klaar. Maar: zo werkt leren en groeien niet. Wat iemand tijdens een training leert, krijgt pas betekenis wanneer het terechtkomt in de dagelijkse praktijk. En daar botsen nieuwe inzichten op deadlines, oude gewoontes, verwachtingen, veranderingen, systemen, collega's en leidinggevenden. De vraag is daarom niet alleen: “Welke training hebben onze medewerkers nodig?” Maar minstens even belangrijk: “Wat moet er vóór, tijdens én na die opleiding gebeuren om het geleerde ook echt te laten doorwerken?” En dat effect begint al bij de keuzes die je vooraf maakt, lang voor de training start. Hieronder delen we 6 tips die je verder kunnen helpen om ervoor te zorgen dat je leerinterventie ook effectief impact zal hebben: 1. Begin niet met een opleidingsvraag, maar met een veranderingsvraag Eén van de meest gemaakte fouten is om te snel in trainingen te denken. Bijvoorbeeld: Onze salesresultaten kunnen beter. → We hebben een salestraining nodig. Onze leidinggevenden geven te weinig feedback. → We organiseren een feedbacktraining. De samenwerking loopt stroef. → We doen een teamtraining. Bedenk: een training is geen doel op zich. Het is slechts een middel om iets in beweging te brengen wat verder moet groeien in de praktijk. Met vallen en opstaan. Met herhaling, met gerichte feedback. 2. Maak het gewenste gedrag concreet “We willen ons Leiderschap versterken. Onze klantgerichtheid verbeteren. Onze account managers hun commerciële vaardigheden ontwikkelen”. Dat klinkt ambitieus en doelgericht, maar is nog geen antwoord op veranderend gedrag. Duurzame leerimpact vraagt om een antwoord op een veel concretere vraag: Wat gaan mensen straks anders doen? Dat gedrag moet herkenbaar zijn in de praktijk. Bijvoorbeeld: vaker open vragen stellen en doorvragen tijdens klantgesprekken; minder snel zelf oplossingen aandragen wanneer medewerkers het antwoord zelf kunnen vinden op hun vraag; feedback geven kort nadat iets gebeurd is, in plaats van het gesprek uit te stellen; verantwoordelijkheid expliciet opnemen in plaats van de verantwoordelijkheid steeds bij iemand anders te leggen; afspraken inplannen in de agenda, ze actief opvolgen en in het CRM systeem verwerken; medewerkers coachen in plaats van problemen zelf over te nemen. Wanneer gewenst gedrag concreet is, wordt het ook veel gemakkelijker om later te zien of er werkelijk iets veranderd is. En kan het ook onderwerp worden van gesprekken. 3. Kijk vóór de opleiding al naar de context Gedrag ontstaat nooit in een vacuüm. Een medewerker kan tijdens een training perfect leren hoe je een goed feedbackgesprek voert. Maar wat gebeurt er wanneer zijn eigen leidinggevende vervolgens zegt: “Ja, klopt, feedback is inderdaad belangrijk, maar hoe ver sta je nu met je project? Want de deadline komt wel dichterbij.” Of wanneer een verkoper tijdens een opleiding leert om meer open vragen te stellen, maar daarna afgerekend wordt op snelheid, aantal gesprekken en de conversie van gesloten deals? Dan geef je mensen nieuwe inzichten, maar blijft de omgeving hetzelfde (oude) gedrag sturen en belonen. Daarom is een belangrijke vraag vooraf: Welke omstandigheden helpen het gewenste gedrag straks vooruit — en welke kunnen het juist tegenwerken? Dat is niet alleen een vraag voor HR of L&D. Ook leidinggevenden spelen daarin een cruciale rol. 4. Zorg dat leidinggevenden weten wat er gaat veranderen Een opleiding kan veel in beweging zetten bij deelnemers. Maar wanneer hun leidinggevenden niet weten wat er geleerd is, welk gedrag verwacht wordt en hoe ze dat kunnen ondersteunen, blijft de transfer vaak beperkt. Een leidinggevende hoeft daarvoor geen trainer te worden. Maar wel iemand die het nieuwe gedrag herkent, ernaar vraagt, feedback geeft en het regelmatig opnieuw onder de aandacht brengt. Want wat na een opleiding aandacht krijgt, heeft veel meer kans om te blijven bestaan. 5. Reserveer vooraf ruimte voor toepassing Een van de grootste valkuilen van trainingen is dat ze eindigen op een moment waarop deelnemers weer onmiddellijk hun agenda induiken. Lees: Geen tijd om te oefenen. Geen ruimte om te experimenteren. Geen moment om terug te kijken. Geen opvolging. Terwijl nieuw gedrag juist oefening, herhaling en feedback nodig heeft. Denk daarom vóór de training al na over wat er daarna moet gebeuren: Waar en in welke situaties kunnen medewerkers het nieuwe gedrag meteen toepassen? Wanneer bespreken we hun ervaringen? Wie volgt op? Wanneer geven we feedback? Welke situaties lenen zich om opnieuw te oefenen? De opleiding wordt zo geen los moment, maar onderdeel van een groter leerproces. 6. Maak impact vooraf al bespreekbaar Opvallend veel leertrajecten worden geëvalueerd op het moment dat de training eindigt: “Vonden jullie het een interessante opleiding?” Natuurlijk is dat relevante informatie. Maar het zegt heel weinig over de impact op de werkvloer. De betere vragen worden vooraf gesteld: Wat willen we veranderen? Waaraan zullen we merken dat de impact van de training werkt? Welk gedrag moet zichtbaar worden? En wat betekent dat uiteindelijk voor team, klant of organisatie? Door hier vóór de training al over na te denken, wordt “impact” iets concreets. En geen begrip dat pas achteraf in een evaluatieformulier naar boven komt. De training is dus niet het start- of eindpunt. Een sterke leerinterventie begint dus al lang voordat de trainer voor de groep staat. Bij het bepalen van de echte veranderingsvraag. Bij het concreet maken van gewenst gedrag. Bij het creëren van de juiste omstandigheden. Bij het betrekken van leidinggevenden. Bij het plannen van toepassing en opvolging. En bij het bepalen van wat impact eigenlijk betekent. Pas wanneer die basis klopt, krijgen de zaadjes die geplant worden tijdens een training ook echt de kans om verder te groeien. Want een goede training kan inzichten planten. Maar de organisatie bepaalt in grote mate wat er daarna met die inzichten gebeurt. Van inzicht naar gedrag. Van gedrag naar impact. Dat is ook het vertrekpunt achter de ROOTED Groeicyclus. Gebaseerd op onze meer dan 25 jaar ervaring in het begeleiden van 450 diverse organisaties bij hun ontwikkeldoelen rond Sales, Leiderschap en Teamontwikkeling. Weten hoe we deze principes vertalen in de praktijk? Ontdek hier de ROOTED Groeicyclus.

De vergeetcurve van Ebbinghaus en wat ze doet met de groei van je medewerkers. Stel: Om je team te versterken investeerde je vandaag in een ééndaagse training. Als de training inspirerend was, stapt iedereen van je team met een gevulde rugzak aan nieuwe kennis en inzichten de training uit. So far so good. Vanwege de drukte en andere belangrijke prioriteiten die je hebt, heb je niet veel extra tijd voor individuele opvolging, en vertrouw je erop dat iedereen er individueel mee aan de slag zal gaan in de dagelijkse praktijk. Je rekent erop dat je team opnieuw veel vaardigheden bijgeleerd heeft, en dat je dat ook zal merken aan de veranderingen op de werkvloer. De realiteit is echter dat over 24u, 67% van de informatie die je team vandaag meekreeg, ‘verdwenen’ zal zijn, en er over 1 maand van dezelfde informatie zelfs 79% weg zal zijn. Onze hersenen zijn namelijk erg goed in het opslaan van kennis die nodig is om te overleven, maar andere informatie glipt erg snel weg uit ons geheugen. Maar, hoe komt dit? Heel simpel. De ‘Vergeet-curve’ van psycholoog Hermann Ebbinghaus speelt ons allemaal erg parten en zorgt ervoor dat we met z’n allen een erg selectieve keuze maken in datgene wat we onthouden. Daarbij komt dat informatie die ons persoonlijk en emotioneel raakt, meer voorrang krijgt op andere soorten van informatie, dus ook daar maken onze hersenen voor ons een keuze. Wat Ebbinghaus jaren geleden ontdekte, is en blijft tot op vandaag een kopbreker voor elke teamleader of HR/Learning & Development professional. Zijn curve toont aan dat als we wat nieuws leren, deze informatie exponentieel verdwijnt na het leermoment. De info die we onthouden hangt van een aantal factoren af, zoals: De sterkte van het geheugen Sommige mensen onthouden beter dan anderen. Voor bedrijfsgerelateerde informatie moet de inhoud erg relevant en betekenisvol zijn. Anders verdwijnt de info al snel in de ‘geheugenprullemand’. De tijd die verlopen is nadat de nieuwe informatie opgenomen werd De Forgetting Curve geeft ons aan dat 79% van de informatie verdwijnt binnen de eerste maand. Misschien wel de verklaring waarom de training die je organiseerde, toch niet de impact had die je voor ogen had? Nu we dankzij het onderzoek van Ebbinghaus een beter zicht hebben over hoe ons brein omgaat met het vasthouden van informatie, kunnen we er ook wat aan doen om het negatieve effect ervan te verkleinen. Hieronder delen we 4 concrete tips om de Vergeetcurve minder hard te laten toeslaan: TIP 1: Plan op voorhand een integratiefase na je trainingsinterventie" Het moment dat de trainees uit de trainingszaal stappen met een ‘training-high’ en gemotiveerd zijn om nieuw skills te gaan toepassen wil je vasthouden, bij voorkeur tot minstens 30 dagen na de training. Een integratie waar iedere deelnemer 4 weken lang individueel wordt gecoached op zijn/haar nieuwe competenties. TIP 2: Zorg voor meer en kortere traininginsterventies Ebbinghaus ontdekte dat informatie beter blijft hangen als ze gebaseerd is op iets wat ons brein al kent en dat we beter onthouden als dezelfde informatie vaker terugkeert. Kortere en meer interventies verspreid over een langer leertraject zorgen er dus voor dat informatie sterker blijft hangen en dat tussentijdse (remind)interventies vermijden dat de curve toeslaat. TIP 3: Zorg voor duidelijke, heldere en relevante informatie Gestructureerde informatie die helder is, wordt makkelijker geabsorbeerd dan onduidelijke informatie. Maar niet alleen de duidelijkheid werkt bevorderlijk, ook de relevantie speelt een belangrijke rol in het opname-proces. Als trainees het verband niet zien tussen de aangeboden informatie en de eigen dagdagelijkse job, wordt deze informatie al snel weggefilterd als ‘onbruikbaar’, of irrelevant. TIP 4: zorg voor maximale interactiviteit en betrokkenheid Trainees leren beter wanneer ze zich actief betrokken voelen tijdens het leerproces, dan wanneer ze passief moeten absorberen. Het toevoegen van spel-elementen na de training dmv gamification, zorgt ervoor dat trainees op een uitdagende maar aangename manier de gekregen info tijdens de training effectief gaan gebruiken en inzetten in de dagdagelijkse job. En, dat je trainingsinvestering en het resultaat ervan ver weg blijven van de prullemand. Meer weten over hoe we bovenstaande tips integeren in onze rooted groeitrajecten, of advies nodig bij het opzetten van je traject? Contacteer ons vrijblijvend voor een kennismakingsgesprek