Waar mensen groeien, groeit de organisatie vanzelf mee.
Bij Rooted ontwikkelen we inspirerende trainingen en workshops voor je medewerkers.
Maar daar stopt het niet. We zorgen er ook voor dat nieuwe inzichten kunnen uitgroeien tot nieuw gedrag en blijvende impact.
We zijn ervan overtuigd dat duurzame groei pas begint wanneer de training stopt. Wanneer je medewerkers terug in de dagdagelijkse realiteit stappen.
Vaak focussen ontwikkeltrajecten te sterk op het leermoment zelf.
Wij geloven dat duurzame groei ontstaat door wat er voor, tijdens, maar vooral ook na een training gebeurt: wanneer inzichten zich vertalen in blijvend gedrag en zichtbare impact.
Onze expertisegebieden
Sales
Sales die blijft renderen.
Een sterke salesorganisatie bouw
je niet met één training.
Wij helpen je salesteam groeien in gedrag, vaardigheden en
commerciële impact.
Leiderschap
Leiderschap dat mensen in beweging brengt.
We helpen leidinggevenden
groeien in coachend leiderschap, feedback en situationeel leidinggeven. Geen theorie, maar
blijvende gedragsverandering op de werkvloer.
Team ontwikkeling
Teams die verandering
omzetten in groei.
We begeleiden teams door verandering, versterken samenwerking en bouwen aan
een cultuur waarin betrokkenheid, eigenaarschap en resultaat hand in hand gaan.
25+ jaar
ervaring
12.500
versterkte medewerkers
450+
organisaties
Inzichten over Groei, Sales, Leiderschap en Verandering
Wanneer organisaties investeren in opleiding, kijken ze meestal naar de zichtbare kosten: de trainer, de locatie en het opleidingsbudget. Maar de werkelijke kost gaat een stuk verder dan de factuur. Want elke medewerker die een volledige dag in een training zit, is die dag niet bezig met klanten, projecten of andere operationele resultaten. Die tijd is een bewuste investering van de organisatie. En die is alleen te verantwoorden wanneer ze ook iets oplevert. Daar begint de opportunity cost. Stel dat de training inhoudelijk goed was. Deelnemers waren enthousiast, deden nieuwe inzichten op en vertrokken met de intentie om dingen anders aan te pakken. Maar enkele weken later is er nauwelijks iets veranderd. Oude gewoontes nemen opnieuw de bovenhand. Nieuwe inzichten worden ad hoc toegepast. Het gewenste gedrag komt niet echt van de grond. Dan betaal je eigenlijk twee keer. Je hebt als orgnanisatie tijd en budget geïnvesteerd in de training, én je mist de opbrengst die de verandering had kunnen opleveren. Een betere samenwerking. Sterker leiderschap. Meer eigenaarschap. Betere klantgesprekken. Betere prestaties. Dat is de echte opportunity cost: niet alleen wat een training kost, maar vooral de opbrengst die je misloopt wanneer het geleerde onvoldoende wordt toegepast. En daar komt HR opnieuw in beeld. Wanneer medewerkers meerdere opleidingen ervaren als een interessante dag zonder blijvend effect, ontstaat er scepsis: “Weer een training…” “Hier hebben we toch ooit al een training rond gehad?” “Is de training verplicht?” Management vraagt zich van hun kant af wat opleidingen nu werkelijk opleveren. En HR moet steeds harder werken om medewerkers opnieuw te overtuigen van het nut van leren en ontwikkelen. Zo wordt een beperkte leerimpact niet alleen een financieel probleem, maar ook een probleem van draagvlak voor L&D. Hoe zorg je ervoor dat een training wél rendeert? Een goede training is natuurlijk belangrijk. Maar wat ervoor en erna gebeurt, bepaalt minstens evenveel hoeveel van die investering uiteindelijk zichtbaar wordt in de praktijk. Daarom delen we hieronder zeven aandachtspunten om meer rendement uit je trainingen te halen: 1. Start niet bij de training, maar bij de groeivraag Bepaal eerst intern binnen welke concrete bedrijfsdoelstelling je investering zal gaan bijdragen. Bepaal in functie hiervan vervolgens welk gedrag of welke competenties daadwerkelijk moet veranderen om dit te realiseren. Zonder een duidelijke focus is het moeilijk om achteraf te bepalen of de opleiding iets heeft opgeleverd. 2. Maak de praktijk onderdeel van de training Laat deelnemers niet alleen kennis opdoen, maar ook oefenen met situaties die ze de volgende dag opnieuw tegenkomen. Hoe dichter de oefeningen aansluiten bij hun dagelijkse realiteit, hoe groter de kans dat ze het geleerde ook toepassen. 3. Voorzie de integratiefase vanaf de start Wacht niet tot de opleidingsdag voorbij is om na te denken over de opvolging. Bepaal vooraf hoe deelnemers nieuwe inzichten in hun dagelijkse praktijk gaan toepassen en welke ondersteuning ze daarbij nodig hebben. Bij ROOTED maakt Integreren daarom bewust deel uit van de Groeicyclus. De stap van training naar werkvloer is geen bijzaak, maar een fase waarin het geleerde verder vorm krijgt. 4. Breng het geleerde terug naar de dagelijkse praktijk Nieuwe inzichten verdwijnen snel naar de achtergrond wanneer ze geen aandacht meer krijgen. Daarom zetten we binnen onze groeitrajecten een slimme integratiecoach in, die deelnemers gedurende meerdere weken ondersteunt bij het toepassen van het geleerde. Deelnemers kunnen reflecteren op concrete situaties, vragen stellen en onderzoeken hoe ze anders kunnen reageren. Zo krijgen nieuwe inzichten opnieuw aandacht wanneer ze relevant worden in het dagelijkse werk. De integratiecoach helpt de brug te slaan tussen wat iemand tijdens de training leert en wat die persoon op de werkvloer daadwerkelijk doet. 5. Geef feedback op echte situaties Gedrag verandert sneller wanneer mensen kunnen reflecteren op wat ze daadwerkelijk hebben meegemaakt. Niet alleen: “Wat heb je geleerd?” Maar vooral: “Wat heb je ermee gedaan?” De leidinggevende speelt hierin een cruciale rol. Door nieuw gedrag op te merken, feedback te geven en ruimte te maken om te oefenen, helpt deze mee om inzichten om te zetten in naar gewoontes en verankering van nieuw gedrag. 6. Maak individuele groei zichtbaar Niet iedereen heeft dezelfde uitdaging of hetzelfde groeitempo. Individuele coaching en gerichte feedback helpen om persoonlijke obstakels sneller te herkennen en gericht bij te sturen. Zo wordt duidelijk waar iemand vooruitgang boekt en waar verdere ondersteuning nodig is. 7. Kijk ook na enkele weken en maanden naar de impact Een evaluatie aan het einde van de training vertelt hoe deelnemers de opleiding hebben ervaren. Een evaluatie enkele weken of maanden later vertelt veel meer over wat er daadwerkelijk veranderd is. Welk gedrag zien we vaker? Wat wordt er anders aangepakt? Welke resultaten zijn zichtbaar? En wat is er nog nodig om de verandering vol te houden? Pas wanneer je ook daar zicht op krijgt, kun je beter beoordelen wat een opleiding werkelijk heeft opgeleverd. Een training is een investering. Zorg dat ze rendeert. Een training hoeft geen kost te zijn die je achteraf probeert te verantwoorden. Ze kan het startpunt zijn van een verandering die waarde oplevert voor medewerkers én de organisatie. Bij ROOTED bouwen we leertrajecten daarom niet rond één trainingsdag, maar rond een groeicyclus waarin Verkennen, Activeren, Integreren, Versterken en Verankeren elkaar opvolgen. Van de eerste groeivraag tot het versterken en verankeren van nieuw gedrag: elke fase draagt bij aan de stap van inzicht naar toepassing en uiteindelijk naar impact. Want: de periode tussen training en evaluatie is geen wachttijd. Het is de periode waarin nieuwe inzichten moeten uitgroeien tot ander gedrag. Haal meer rendement uit je opleidingsinvesteringen. Ontdek hoe ROOTED met de Groeicyclus de stap van training naar duurzame gedragsverandering versterkt. Boek hier vrijblijvend jekennismakingsgesprek en ontdek wat dit voor jouw organisatie kan betekenen.
Zoals steeds vraag je aan het einde van elke training aan je medewerkers om hun ervaring van de training te delen op het evaluatieformulier dat je hiervoor voorziet. Deelnemers wordt gevraagd om de trainer van die dag te beoordelen op zijn/haar expertise, of er voldoende interactiviteit was met de groep, of de inhoud aansloot bij de dagelijkse realiteit, of er een goede balans was tussen oefeningen en theorie en wat hun eindscore voor de training was. Nuttig? Zeker. Maar: een goede evaluatie vertelt vooral hoe mensen de training hebben ervaren. Ze vertelt veel minder over wat er daarna met het geleerde ook effectief gebeurt. Want, een deelnemer kan een training bijzonder waardevol vinden en er toch enkele weken later nauwelijks iets van toepassen. De training-high Na een inspirerende trainingsdag gebeurt er vaak iets wat ik heel vaak zie terugkomen: deelnemers vertrekken met enthousiasme na een trainingsmoment. Ze hebben nieuwe inzichten opgedaan, energie gestopt in praktische denkoefeningen en heel wat inzichten gekregen om dingen anders aan te gaan pakken. Er ontstaat een soort 'training-high': het gevoel en de motivatie die zegt “Hier ga ik echt iets mee doen.” “Dit ga ik vanaf morgen anders aanpakken.” So far so good. Alleen begint op datzelfde moment ook de échte uitdaging: de volgende dag wacht de mailbox. De agenda is er ondertussen niet leger op geworden. Veranderende interne processen. Deadlines zijn ondertussen korter geworden en de dagelijkse werkdruk neemt het opnieuw over. En zonder oefening, feedback en opvolging krijgen oude gewoontes al snel opnieuw de bovenhand. Zoals iedereen weet: gedrag duurzaam veranderen vraagt om bewust experimenteren, om te reflecteren over wat je precies deed of zei, en dus vooral: het nieuwe aangepaste gedrag blijvend top-of-mind houden. Hoeft niet gezegd dat als je er niet meteen actief mee aan de slag gaat, de oude gewoontes de goede voornemens van je team al snel weer wegduwen, alsof de training nooit heeft plaatsgevonden. De vraag die er echt toe doet Daarom vertelt een evaluatie aan het einde van een training dus maar een klein stukje van het hele verhaal. De interessantere vraag is volgens ons: Gedragen mensen zich enkele weken of een maand later anders dan vóór de training? Want dat is veel dichter bij wat we uiteindelijk met een training willen bereiken, of de reden waarom je investeert in de groei van mensen. Leren krijgt pas écht waarde wanneer nieuwe inzichten ook zichtbaar worden in gedrag en dat gedrag vervolgens iets verandert voor het team, klanten of de organisatie. Van tevredenheid naar impact Betekent dat een evaluatie aan het einde van een training overbodig is? Neen, het blijft waardevol om te weten hoe deelnemers de inhoud, begeleiding en aanpak ervaren. Alleen is dat slechts één meetmoment in een veel groter leerproces. Echte leerimpact vraagt om verder te kijken: Wat hebben mensen geleerd? Wat passen ze daarvan toe? Waar lopen ze na de training nog tegenaan? Welk gedrag is er écht veranderd? Wat helpt dat nieuwe gedrag stand te houden? En welke impact heeft die verandering uiteindelijk op de praktijk, en op onze doelstellingen? Daar maken we bij ROOTED het verschil tussen een training die goed wordt ervaren en positief wordt geëvalueerd en een leertraject dat blijvend iets verandert. De training stopt, het leerproces gaat verder Daarom stopt onze begeleiding ook niet wanneer de trainingsdag voorbij is. Via onze slimme integratiecoaching worden deelnemers vanaf het moment dat ze de training buitenstappen gedurende meerdere weken ondersteund bij het toepassen van hun nieuwe inzichten in hun dagelijkse praktijk. Elk met hun individuele inzichten en uitdagingen. Daarna kan individuele coaching en terugkoppeling naar HR of leidinggevenden extra helpen om het nieuwe gedrag nog verder te versterken en verder te verankeren. Zo verschuiven we bij ROOTED de focus: Van tevredenheid naar de toepassing. Van toepassing naar gedrag. Van gedrag naar impact. Want uiteindelijk willen we niet alleen weten of iemand de training goed vond. Daar worden we erg blij van, maar we willen vooral weten: Wat is er een maand later anders geworden? Van training naar duurzame impact Dat is het vertrekpunt achter onze ROOTED Groeicyclus: training is een belangrijk moment dat inspireert en mensen openzet en in beweging brengt, maar duurzame groei en impact realiseert zich minstens evenveel door wat er ervoor en daarna gebeurt. Van inzicht naar gedrag. Van gedrag naar impact. Weten hoe we dit leerproces voor je organisatie of team praktisch aanpakken? Boek hier vrijblijvend je kennismakingsgesprek.
Een goede training begint niet op het moment dat de trainer voor de groep staat. De kwaliteit van een leertraject wordt niet alleen bepaald door de inhoud ervan. De keuzes die een organisatie vooraf maakt, bepalen in grote mate hoeveel kans nieuw gedrag krijgt om duurzaam te groeien. E en training kan inspireren, nieuwe inzichten geven en mensen laten nadenken over hun eigen gedrag. Vaak ontstaat er zelfs meteen enthousiasme aan het einde van de training: “Dit ga ik vanaf morgen anders aanpakken.” En toch is het enkele weken later soms opvallend stil. Niet omdat de training slecht was of omdat de deelnemers niet gemotiveerd waren. Maar omdat duurzame gedragsverandering al vóór de opleiding wordt voorbereid, of juist wordt ondermijnd. Leren is geen losstaand moment. Vanuit mijn 25-jarige ervaring als trainer, coach en groeiexpert, merk ik dat organisaties opleidingen en trainingen vaak als een afgebakend traject bekijken: opleidingsbehoefte → training → tevreden deelnemers → klaar. Maar: zo werkt leren en groeien niet. Wat iemand tijdens een training leert, krijgt pas betekenis wanneer het terechtkomt in de dagelijkse praktijk. En daar botsen nieuwe inzichten op deadlines, oude gewoontes, verwachtingen, veranderingen, systemen, collega's en leidinggevenden. De vraag is daarom niet alleen: “Welke training hebben onze medewerkers nodig?” Maar minstens even belangrijk: “Wat moet er vóór, tijdens én na die opleiding gebeuren om het geleerde ook echt te laten doorwerken?” En dat effect begint al bij de keuzes die je vooraf maakt, lang voor de training start. Hieronder delen we 6 tips die je verder kunnen helpen om ervoor te zorgen dat je leerinterventie ook effectief impact zal hebben: 1. Begin niet met een opleidingsvraag, maar met een veranderingsvraag Eén van de meest gemaakte fouten is om te snel in trainingen te denken. Bijvoorbeeld: Onze salesresultaten kunnen beter. → We hebben een salestraining nodig. Onze leidinggevenden geven te weinig feedback. → We organiseren een feedbacktraining. De samenwerking loopt stroef. → We doen een teamtraining. Bedenk: een training is geen doel op zich. Het is slechts een middel om iets in beweging te brengen wat verder moet groeien in de praktijk. Met vallen en opstaan. Met herhaling, met gerichte feedback. 2. Maak het gewenste gedrag concreet “We willen ons Leiderschap versterken. Onze klantgerichtheid verbeteren. Onze account managers hun commerciële vaardigheden ontwikkelen”. Dat klinkt ambitieus en doelgericht, maar is nog geen antwoord op veranderend gedrag. Duurzame leerimpact vraagt om een antwoord op een veel concretere vraag: Wat gaan mensen straks anders doen? Dat gedrag moet herkenbaar zijn in de praktijk. Bijvoorbeeld: vaker open vragen stellen en doorvragen tijdens klantgesprekken; minder snel zelf oplossingen aandragen wanneer medewerkers het antwoord zelf kunnen vinden op hun vraag; feedback geven kort nadat iets gebeurd is, in plaats van het gesprek uit te stellen; verantwoordelijkheid expliciet opnemen in plaats van de verantwoordelijkheid steeds bij iemand anders te leggen; afspraken inplannen in de agenda, ze actief opvolgen en in het CRM systeem verwerken; medewerkers coachen in plaats van problemen zelf over te nemen. Wanneer gewenst gedrag concreet is, wordt het ook veel gemakkelijker om later te zien of er werkelijk iets veranderd is. En kan het ook onderwerp worden van gesprekken. 3. Kijk vóór de opleiding al naar de context Gedrag ontstaat nooit in een vacuüm. Een medewerker kan tijdens een training perfect leren hoe je een goed feedbackgesprek voert. Maar wat gebeurt er wanneer zijn eigen leidinggevende vervolgens zegt: “Ja, klopt, feedback is inderdaad belangrijk, maar hoe ver sta je nu met je project? Want de deadline komt wel dichterbij.” Of wanneer een verkoper tijdens een opleiding leert om meer open vragen te stellen, maar daarna afgerekend wordt op snelheid, aantal gesprekken en de conversie van gesloten deals? Dan geef je mensen nieuwe inzichten, maar blijft de omgeving hetzelfde (oude) gedrag sturen en belonen. Daarom is een belangrijke vraag vooraf: Welke omstandigheden helpen het gewenste gedrag straks vooruit — en welke kunnen het juist tegenwerken? Dat is niet alleen een vraag voor HR of L&D. Ook leidinggevenden spelen daarin een cruciale rol. 4. Zorg dat leidinggevenden weten wat er gaat veranderen Een opleiding kan veel in beweging zetten bij deelnemers. Maar wanneer hun leidinggevenden niet weten wat er geleerd is, welk gedrag verwacht wordt en hoe ze dat kunnen ondersteunen, blijft de transfer vaak beperkt. Een leidinggevende hoeft daarvoor geen trainer te worden. Maar wel iemand die het nieuwe gedrag herkent, ernaar vraagt, feedback geeft en het regelmatig opnieuw onder de aandacht brengt. Want wat na een opleiding aandacht krijgt, heeft veel meer kans om te blijven bestaan. 5. Reserveer vooraf ruimte voor toepassing Een van de grootste valkuilen van trainingen is dat ze eindigen op een moment waarop deelnemers weer onmiddellijk hun agenda induiken. Lees: Geen tijd om te oefenen. Geen ruimte om te experimenteren. Geen moment om terug te kijken. Geen opvolging. Terwijl nieuw gedrag juist oefening, herhaling en feedback nodig heeft. Denk daarom vóór de training al na over wat er daarna moet gebeuren: Waar en in welke situaties kunnen medewerkers het nieuwe gedrag meteen toepassen? Wanneer bespreken we hun ervaringen? Wie volgt op? Wanneer geven we feedback? Welke situaties lenen zich om opnieuw te oefenen? De opleiding wordt zo geen los moment, maar onderdeel van een groter leerproces. 6. Maak impact vooraf al bespreekbaar Opvallend veel leertrajecten worden geëvalueerd op het moment dat de training eindigt: “Vonden jullie het een interessante opleiding?” Natuurlijk is dat relevante informatie. Maar het zegt heel weinig over de impact op de werkvloer. De betere vragen worden vooraf gesteld: Wat willen we veranderen? Waaraan zullen we merken dat de impact van de training werkt? Welk gedrag moet zichtbaar worden? En wat betekent dat uiteindelijk voor team, klant of organisatie? Door hier vóór de training al over na te denken, wordt “impact” iets concreets. En geen begrip dat pas achteraf in een evaluatieformulier naar boven komt. De training is dus niet het start- of eindpunt. Een sterke leerinterventie begint dus al lang voordat de trainer voor de groep staat. Bij het bepalen van de echte veranderingsvraag. Bij het concreet maken van gewenst gedrag. Bij het creëren van de juiste omstandigheden. Bij het betrekken van leidinggevenden. Bij het plannen van toepassing en opvolging. En bij het bepalen van wat impact eigenlijk betekent. Pas wanneer die basis klopt, krijgen de zaadjes die geplant worden tijdens een training ook echt de kans om verder te groeien. Want een goede training kan inzichten planten. Maar de organisatie bepaalt in grote mate wat er daarna met die inzichten gebeurt. Van inzicht naar gedrag. Van gedrag naar impact. Dat is ook het vertrekpunt achter de ROOTED Groeicyclus. Gebaseerd op onze meer dan 25 jaar ervaring in het begeleiden van 450 diverse organisaties bij hun ontwikkeldoelen rond Sales, Leiderschap en Teamontwikkeling. Weten hoe we deze principes vertalen in de praktijk? Ontdek hier de ROOTED Groeicyclus.
onze klanten
